¿Cómo te encuentras en tu puesto de trabajo? ¿Te parecen cotidianos los sentimientos o conceptos como ansiedad, sobrecarga, inseguridad o estrés? Los riesgos psicosociales son consecuencia de deficiencias en la organización y gestión en el trabajo y es responsabilidad del Ayuntamiento su tratamiento. Son un problema colectivo y CNT entiende como básico las actuaciones de control de la gestión preventiva de riesgo. Sólo organizadas podemos hacer frente a estos problemas.
Son múltiples los estudios sobre la relación entre precariedad laboral y su impacto en nuestra salud mental, además de sus efectos a largo plazo. La precariedad laboral tiene muchas caras: temporalidad, inestabilidad, desprotección, conflictos… Hay muchas prácticas que conocemos y que contribuyen a esta precariedad, como cuando no se contrata personal suficiente acorde a las cargas de trabajo, cuando no se cubren las bajas del personal o cuando se priorizan y se valoran los resultados de manera cuantitativa y no cualitativamente.
La precarización afecta a la trayectoria laboral, a las condiciones del empleo, pero, también, a la vida social y personal, condicionándola e incrementando la vulnerabilidad. La salud mental es una parte integral de la salud y va más allá de la ausencia de trastornos mentales (emocionales, cognitivos, fisiológicos, conductuales, etc). La precariedad laboral tiene relación directa con inseguridad, estrés, depresión o ansiedad. También con los sentimientos de indefensión y desprotección, con la presión excesiva o con los conflictos interpersonales, etc.
En el ámbito laboral, los problemas de salud mental han sido tradicionalmente calificados, en la gran mayoría de las ocasiones, como enfermedades comunes, y, por tanto, actúa como factor precarizador para las personas que padecen estos problemas. La legislación sociolaboral contempla la protección, el aseguramiento y la prevención frente a los riesgos laborales, incluyendo los psicosociales.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo define los riesgos psicosociales como “aquellos hechos, acontecimientos, situaciones o estados que son consecuencia de la organización del trabajo y tienen una alta probabilidad de afectar negativamente a la salud del trabajador”.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, también tiene en cuenta el cumplimiento de la normativa: verificación del cumplimiento de las normas en materia de evaluación de riesgos psicosociales, medidas preventivas, formación e información preventiva, entre otros. Señala la importancia de identificar la ausencia de gestión, ejecución incompleta, pasividad o falta de reacción, la no aplicación de protocolos, ausencia de medidas de seguimiento y control, etc.
En cualquier caso, es responsabilidad de la administración garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadoras.
Reconocer que la precariedad laboral en el Ayuntamiento de Valladolid existe es el primer paso para enfrentarnos a sus consecuencias: la existencia de riesgos para la salud mental de la plantilla. Conseguir implantar planes de prevención y de medidas es nuestro punto de partida para lograr su eliminación y que estos se consideren accidentes de trabajo o contingencias profesionales.
CNT entiende como básico las actuaciones de control de la gestión preventiva de riesgo. Para ello creemos necesario identificar los factores de riesgo, que están presentes en todo tipo de trabajo y no actúan de manera independiente unos de otros:
| FACTORES PSICOSOCIALES | FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL |
| Contenido y características del trabajo | Monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables por las que se siente rechazo. |
| Carga y ritmo de trabajo | Carga de trabajo excesiva o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos |
| Tiempo de trabajo | Horarios muy largos o impredecibles, conexión continua al trabajo, trabajo a turnos, trabajo nocturno |
| Participación y control | Falta de participación en la toma de decisiones, falta de autonomía o control sobre el trabajo (sobre el método, el ritmo, los horarios, el entorno, etc.) |
| Cultura de organización | Comunicaciones deficientes, apoyo insuficiente ante los problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos. |
| Ambiente y equipos de trabajo | Puesta a disposición de equipos inadecuados o ausencia de mantenimiento, malas condiciones ambientales tales como falta de espacio, iluminación deficiente o ruido excesivo. |
| Relaciones personales de trabajo | Aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones con compañeros, conflictos, conductas inapropiadas (hostigamiento, acoso), relaciones adversas con usuarios o clientes, atraco. |
| Rol en la organización | Ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas |
| Desarrollo profesional | Escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el trabajo, falta de promoción profesional |
| Interacción vida personal – trabajo | Conflicto de demandas o exigencias entre ambas esferas, problemas de conflicto y/o sobrecarga de rol (laboral, personal y familiar) |
Documento “Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales”.
La evaluación de estos riesgos, la planificación de medidas preventivas y de protección se rige por las mismas reglas que el resto de riesgos laborales y, por tanto, el Ayuntamiento, desde su departamento correspondiente, debe asumir su responsabilidad, ya que la adopción de las acciones preventivas y organizativas corresponde en exclusiva a las administraciones empleadoras. Estas acciones deben cubrir la totalidad de los puestos existentes y debe atender a la diversidad del personal municipal. El Ayuntamiento es también responsable de que los técnicos que realicen la evaluación estén lo suficientemente capacitados para la prevención, eliminación, seguimiento o reducción de estos problemas.
Gran parte de sufrimiento psíquico no debe considerarse como un fenómeno privado sino como un problema colectivo de primer orden. Consideramos que solo organizadas de manera constante y formal, y no solo para asuntos puntuales o de forma aislada o individual, podemos hacerlo frente.
La alternativa que plantea CNT pasa por la afiliación, la organización en secciones sindicales1 legalmente constituidas en el centro de trabajo y la movilización solidaria como claves para la mejora constante de las condiciones de trabajo, la igualdad de derechos y la prevención de situaciones de retroceso como las que hemos vivido esta década atrás.
Una sección sindical fuerte garantiza protección para plantear reivindicaciones en la empresa y se tiene en cuenta, de forma solidaria, la situación laboral de todas y cada una de las personas afiliadas que la componen. Su eficacia se basa en que la plantilla puede participar de la toma de decisiones y se siente implicada en las reivindicaciones que se planteen.
Creemos que buscar mejoras de manera individual o a través del modelo de comités de empresa y delegados de personal no es del todo eficaz por muy buenas intenciones o voluntad que se tengan, por no ser tenidas en cuenta o por basarse en la delegación.
Pero las secciones sindicales son más eficaces cuantas más personas estemos afiliadas ¿Te interesa? Escríbenos a serviciospublicos@valladolid.cnt.es y hablamos.
